中海、万科离职潮背后:职业天花板与高薪酬的矛盾

“从留住人的思路看,确实需要进行各类承诺,比如在新兴业务的开发、股权激励、人事制度创新等方面进行改革。”

风乍起,吹皱一池春水。房地产行业内惯以规模跟利润著称的两位龙头老大,万科、中海,似乎都赶上了这波离职潮。

3月9日,中海春茗会上首次披露,此前公司的一系列人事变动正是跟中海作为国企所能给予的薪酬不及民企有关。

同样是经历离职阵痛,3月9日,毛大庆离职万科媒体发布会在北京举办。六年万科,毛大庆被业内统一认定为“触到了职业经理人天花板”。

“时代召唤、个人追求、生命完善”。毛大庆在离职信上如是表述选择自主创业的必然性。

亦即是,在万科、中海这两个行业老大的身上呈现出来的离职现象可简单归结为“一是职业天花板;二是更高的薪酬。”

职业天花板与高薪酬

或正是基于上述两个截然相反的离职原因,那些出走万科、中海的人也因此选择了两条平行的路线。

以毛大庆为节点,近年来从万科离职选择创业的人不乏少数。当中便有大家熟知的徐洪舸、肖楠、杜晶等。

反观从中海离职的大多数小伙伴,更多的是跳槽至另外一个地产公司作为新的人生起点。

对此,房地产评论员严跃进告诉观点地产新媒体,不同的机制能够培养不同企业家的风格。对于万科来说,本身就是一家民营企业的性质,很多业务和市场的开拓更需要琢磨。自然在这样一个环境下打造出来的职业经理人,更有一种创新感。

另外,他认为,对于中海而言,反而比较依赖整个房地产市场的体制,所以创新力度和创新的欲望都不足。

“这也使得万科此类企业愿意以创新的形式来进行二次置业,而中海此类高管,其辞职背后是对晋升通道的一个追求。”

颇为巧合的是,相关熟悉中海的分析师也表示,或正是由于企业风格不同,对于万科来说,置身其中的人追求的更多是如何实现自我价值。这类人离职是往往是由于职业已到天花板,无法实现更多价值。因此出走后更多选择创业的行为也变得没有那么难以理解。

“相反,在国企中海身上,可能更多因其从基层到中层的上升通道是打通的,但是中层继续往上走就没有那么容易,可以说是比较难的。所以,国企出来的人可能对位置跟物质方面的追求会比较大。”

至于两家企业为何都同样面临人才流失的问题,严跃进强调,万科最大的一个问题就在于职业发展空间难以做大。“受传统业务开发的限制,很多新业务的推广实际上没有预期的快。这也使得职业经理人缺乏一个挑战性。”

“对于中海来说,目前正面临内部房地产板块的整合期,所以在人事调整上会搁置。”

合伙人制度都留不住人?

对于企业来说,培养人才似乎永远比留住人才更难。在今日的万科发布会上,郁亮说,“就算是万科的合伙人制度都不能完全留住人”。

据不完全统计,郁亮掌舵万科之后,先后有陈东锋、许国鸿,徐洪舸、肖楠、刘爱明,杜晶,袁伯银、肖莉和毛大庆9位高管出走万科。值得注意的是,上述9人均到了万科的副总裁级别。

“如何留住人才?”这也是摆在中海面前的一道坎。本次中海春茗会就有管理层略带无奈的表示,“可能纯粹得靠品牌,靠认可程度,比如说自己觉得是中海的员工能够带来给自己骄傲感这一心里归属。”

谈及是否学习万科股权激励的做法,上述管理层也稍显谨慎地表示,中海也不是不行,但是政策对于国企有一定限制。

对此,严跃进强调,中海之所以在股权激励方面没动静,就在于其国企的身份。尤其国企进行这样一个制度后,往往会产生公众舆论的各类负面效应,比如变相输送经济利益等。

另外,他也指出,从中海的发展角度看,属于在市场波动和上行周期中都比较稳健的一类企业,尤其中海的盈利水平在房企行业中比较前茅,自然从获取利润的角度看,也没有动力再出一套方案来进行人事制度的改革。

“但从留住人的思路看,确实需要进行各类承诺,比如在新兴业务的开发、股权激励、人事制度创新等方面进行改革。”

不过,上述分析师也认为,目前来说,还没有看出哪种有效的方式来阻止中海的人才流失,加工资是很难的,毕竟有舆论压力。

“另外一个是,对于国企来说,很多时候提升机会也有赖于整个行业处于快速增长的通道中,而现在来看,预计未来一大段时间内,行业都处于平稳发展期。”

实际上,严跃进也表示,在当下行业面临调整的状态下,若要留住人才,对于中小房企来说,剔除各类行政成本,降低营运成本,是提高经营效益和留人才的重要方面。

“对于大房企来说,可以适当在公司层面开辟一些新兴板块,让一些有想法的群体来独当一面,做一些独立性更高、更有挑战性的房地产事业。”

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